Hamile Çalışanların İşyerindeki Hakları Ve İşverenin hakkında, hukuki çerçeve ve uygulamada önem taşıyan noktalar aşağıda ele alınmaktadır.
Hamile çalışanların çalışma hayatındaki hakları, gebeliğin işverene bildirilmesinden doğuma kadar geçen dönemde işçinin sağlığını ve iş güvencesini koruyan özel düzenlemelerden oluşur. Gece vardiyasında çalıştırılmama, günlük çalışma süresinin sınırlandırılması, ağır ve tehlikeli işlerden uzaklaştırılma, doktor kontrolleri için ücretli izin ve gerektiğinde daha hafif işe geçirilme bu korumaların başında gelir.
Gebelik aynı zamanda iş sözleşmesinin sona erdirilmesi bakımından da özel koruma altındadır. İşveren, çalışanın hamile olmasını geçerli bir fesih sebebi olarak kullanamaz. İşten çıkarmanın görünürde başka bir nedene dayandırılması halinde dahi gerçek sebebin gebelik olup olmadığı yargısal denetime tabidir.
Hamile Çalışanların İşyerindeki Hakları Ve İşverenin: Hamile Çalışan Günde Kaç Saat Çalışabilir?
Gebe çalışan günlük 7,5 saat üzerinde çalıştırılamaz. Bu sınırlama nedeniyle hamile çalışanın normal çalışma süresinin üzerine çıkarılarak fazla mesai yaptırılması da mümkün değildir.
İşveren iş programını bu sınıra göre oluşturmak zorundadır. Yoğunluk, personel eksikliği veya vardiya düzeni, gebe çalışan bakımından günlük çalışma sınırının aşılmasını haklı hale getirmez.
Hamile Çalışan Gece Vardiyasında Çalıştırılabilir mi?
Hamileliği hekim raporuyla tespit edilen kadın çalışan, bu tarihten doğuma kadar gece postalarında çalıştırılamaz. Yasak işçinin ayrıca talepte bulunmasına bağlı değildir. İşveren gebelikten haberdar olduğunda vardiya düzenini kendiliğinden değiştirmeli ve çalışanı gündüz postasına geçirmelidir.
Emziren çalışan bakımından gece çalışma yasağı doğumdan itibaren bir yıl devam eder. İşyeri hekiminin gerekli görmesi halinde bu süre altı ay daha uzatılabilir.
İşverenin gece vardiyasında çalışamayacak gebe işçiyi gündüz çalışmaya geçirmek yerine tek taraflı biçimde ücretsiz izne çıkarması hukuken farklı sonuç doğurabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2015/14061 Esas, 2018/8518 Karar ve 12.04.2018 tarihli kararındaki yaklaşımına göre işçinin rızası dışında uygulanan ücretsiz izin işveren feshi niteliğinde değerlendirilebilir. Böyle bir durumda kıdem tazminatı gündeme gelebilir.
Ağır ve Tehlikeli İşlerde Çalıştırma Yasağı
Hamile veya emziren çalışan, kendi sağlığı ya da bebeğin sağlığı bakımından risk oluşturan ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamaz. Kimyasal maddelere maruz kalınan işler, radyasyon, aşırı gürültü ve ağır kaldırma gerektiren faaliyetler bu kapsamda değerlendirilebilecek tipik örneklerdir.
İşveren gebelik durumunu öğrendiğinde çalışma ortamındaki riskleri yeniden değerlendirmeli ve gerekli koruyucu tedbirleri almalıdır. Risk mevcut işte ortadan kaldırılamıyorsa çalışan başka bir göreve geçirilmelidir.
Hamile Çalışanın Hafif İşe Geçme Hakkı
Hekim raporunda mevcut işin gebelik açısından uygun olmadığı belirtilmişse çalışan sağlığına daha uygun ve hafif bir işe geçirilmelidir. Bu değişiklik nedeniyle ücrette indirim yapılamaz.
Hafif işe geçişin temel dayanağı işçinin sağlık durumudur. İşyerinde uygun bir görev varsa geçici görevlendirme yapılması gerekir. İşverenin, işçinin çalışabileceği alternatifleri değerlendirmeden doğrudan ücretsiz izin uygulamasına gitmesi koruyucu düzenlemelerin amacıyla bağdaşmaz.
Doktor Kontrolleri İçin Ücretli İzin Verilir mi?
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında 74. madde, hamile çalışana gebelik süresindeki periyodik kontroller için ücretli izin hakkı tanır. Kontrol nedeniyle işyerinde bulunulmayan süre ücret kesintisine veya yıllık izin hakkının azaltılmasına neden olmaz.
Kanunda bu izin için sabit bir saat sınırı öngörülmemiştir. İzin, yapılacak muayenenin ve ulaşımın gerektirdiği makul süre üzerinden değerlendirilir. İşveren randevu veya muayeneyi gösteren belge isteyebilir ancak periyodik kontrol hakkını bütünüyle engelleyemez.
Doğum Öncesi ve Sonrası İzin Hakları
Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra onaltı hafta olmak üzere toplam yirmidört hafta çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önceki sekiz haftalık döneme iki hafta daha eklenir.
Sağlık durumu uygun olan çalışan, doktor onayıyla isterse doğumdan önceki iki haftaya kadar çalışabilir. Doğumdan önce çalışılan bu süreler doğum sonrasındaki izin dönemine eklenir. Erken doğum gerçekleşirse doğum öncesinde kullanılamayan izin süreleri de doğum sonrası döneme aktarılır.
Yirmidört haftalık sürenin, çoğul gebelikte ise yirmialtı haftalık dönemin tamamlanmasından sonra çalışan talep ederse altı aya kadar ücretsiz izin kullanabilir.
Süt İzni Nasıl Kullanılır?
Kadın çalışana bir yaşından küçük çocuğunu emzirebilmesi için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin günün hangi saatlerinde ve kaç bölüm halinde kullanılacağına çalışan karar verir. Süt izni çalışma süresinden sayıldığı için bu süre nedeniyle ücret kesintisi yapılamaz.
Hamilelik İşten Çıkarma Sebebi Olabilir mi?
Gebelik tek başına iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden değildir. 4857 sayılı Kanun kapsamındaki 5. madde ayrımcılık yasağını düzenlerken işe iade bakımından 18/. madde ile birlikte gebeliğe dayalı feshe karşı koruma sağlanmaktadır.
İşverenin fesih yazısında performans, verimlilik veya devamsızlık gibi başka bir sebep göstermesi de tek başına yeterli değildir. Gerçek fesih sebebinin hamilelik olduğu ortaya çıkarsa işlem ayrımcı ve geçersiz kabul edilebilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2016/1423 Esas, 2019/11167 Karar ve 15.05.2019 tarihli kararında, gebelik bildiriminin ardından verim alamama gerekçesiyle yapılan fesih ayrımcılık bakımından değerlendirilmiş ve işverenin gebelikten bağımsız bir neden bulunduğunu ispatlayamadığı kabul edilmiştir.
Gebelik Nedeniyle İşten Çıkarılan Çalışan Ne Talep Edebilir?
Fesih gebeliğe dayanıyorsa çalışan şartları bulunması halinde işe iade talebinde bulunabilir. Bunun yanında ayrımcılık yasağının ihlali nedeniyle ayrımcılık tazminatı da gündeme gelebilir.
İşverenin fesihten önce savunma almaması her uyuşmazlıkta tek başına feshi geçersiz hale getirmese de olayın yeterince araştırılıp araştırılmadığı ve gerçek fesih sebebinin belirlenmesi bakımından önem taşıyabilir.
Hamilelik İşverene Nasıl Bildirilmelidir?
Kanun gebelik bildirimi için özel bir şekil öngörmez. Bununla birlikte gece çalışma yasağı, çalışma süresi sınırı ve ağır işlerden korunma gibi hakların uygulanabilmesi için işverenin gebelikten haberdar olması gerekir.
Bu nedenle gebelik durumunu gösteren hekim raporunun yazılı olarak işverene iletilmesi ispat açısından yararlıdır. Bildirim sonrasında işveren gerekli vardiya, görev ve çalışma koşulu değişikliklerini makul süre içinde gerçekleştirmelidir.
Hamile Çalışanların Hakları Hakkında Sık Sorulan Sorular
Hamile çalışan kendi isteğiyle gece vardiyasına girebilir mi?
Hayır. Gece çalışma yasağı koruyucu ve emredici niteliktedir; çalışanın rızası bu yasağı ortadan kaldırmaz.
Doktor kontrolü yıllık izinden düşülür mü?
Hayır. Gebelik kontrolleri için kullanılan izin ayrı ve ücretli bir haktır.
Hafif işe geçirilen çalışanın ücreti azaltılabilir mi?
Hayır. Sağlık nedeniyle daha hafif göreve geçirilen gebe çalışanın ücretinde indirim yapılamaz.
Deneme süresindeki çalışan hamile olduğu için çıkarılabilir mi?
Deneme süresi iş sözleşmesinin sona erdirilmesini kolaylaştırsa da gebeliğe dayalı ayrımcılığı hukuka uygun hale getirmez. Gerçek neden gebelikse ayrımcılık yasağı gündeme gelir.
Gebeliğini bildirmeyen çalışan haklarını kaybeder mi?
Hakların varlığı ortadan kalkmaz; ancak işveren gebelikten haberdar değilse gece çalışması veya ağır iş yasağı gibi koruyucu tedbirleri uygulaması fiilen mümkün olmayabilir. Bu nedenle yazılı bildirim önemlidir.
Sonuç
4857 sayılı İş Kanunu, hamile çalışanı yalnızca doğum izni döneminde değil, gebelik boyunca çalışma hayatında da korur. Günlük 7,5 saat sınırı, gece çalışma yasağı, ağır işlerden uzaklaştırılma, ücret kaybı olmadan hafif işe geçirilme ve periyodik kontroller için ücretli izin bu korumanın temel unsurlarıdır.
İşverenin gebelik nedeniyle çalışma koşullarını ağırlaştırması, çalışanı zorla ücretsiz izne çıkarması veya iş sözleşmesini hamilelik nedeniyle sona erdirmesi ise tazminat ve işe iade başta olmak üzere farklı hukuki sonuçlar doğurabilir.
