İşyerinde Gönül İlişkisi İşten Çıkarma Nedeni Olur Mu? sorusu, aşağıda hukuki çerçevesi ve uygulamada önem taşıyan yönleriyle ele alınmaktadır.
İşyerinde iki çalışan arasında gönül ilişkisi bulunması, tek başına iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için yeterli değildir. Çalışanların özel hayatı kural olarak işverenin müdahale alanının dışında kalır. Ancak ilişkinin işyerindeki çalışma düzenini bozması, üretimi aksatması, diğer çalışanları rahatsız etmesi veya işveren ile çalışan arasındaki güven ilişkisini ciddi biçimde etkilemesi halinde fesih gündeme gelebilir.
Bu nedenle değerlendirme yalnızca ilişkinin varlığı üzerinden değil, davranışların işyerine nasıl yansıdığı üzerinden yapılmalıdır. Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi kararlarında da işverenin soyut iddia veya söylentilerle değil, somut olay ve delillerle hareket etmesi gerektiği vurgulanmaktadır.
İşyerinde Gönül İlişkisi İşten Çıkarma Nedeni Olur Mu: Gönül İlişkisi Özel Hayat Kapsamında mıdır?
Çalışanın özel hayatına saygı hakkı işyerinin kapısından girildiğinde sona ermez. Anayasa’nın özel hayatın korunmasına ilişkin hükümleri, mesleki yaşam içinde gelişen kişisel ilişkilerin de belirli ölçüde korunmasını gerektirir.
Bu nedenle işveren, işyerinde çalışan kişilerin yalnızca birbirleriyle duygusal ilişki yaşadığını öğrenmiş olmasına dayanarak otomatik biçimde fesih kararı veremez. İşverenin işyerini düzenli yürütme hakkı ile çalışanın özel hayatı arasında makul bir denge kurulmalıdır.
İlişki yalnızca iki kişinin özel yaşam alanında kalıyor, görevlerini yerine getirmelerini etkilemiyor ve işyerinde somut bir sorun yaratmıyorsa fesih için yeterli gerekçe oluşmaz.
Hangi Durumlarda İşten Çıkarma Gündeme Gelebilir?
Gönül ilişkisinin iş sözleşmesine etkisi somut olayın ağırlığına göre değişir. Özellikle ilişkinin çalışma ortamına yansıması önem taşır. Aşağıdaki durumlar fesih değerlendirmesinde dikkate alınabilir:
- İlişki nedeniyle işin veya üretimin aksaması,
- İşyerinde tartışma, huzursuzluk veya gruplaşma ortaya çıkması,
- Diğer çalışanların çalışma ortamından ciddi biçimde rahatsız olması,
- Yönetici konumundaki kişinin yetkisini kişisel ilişki nedeniyle kullanması,
- İşyerinde kabul edilebilir sınırları aşan fiziksel yakınlaşmalar yaşanması,
- İşveren ile çalışan arasındaki güven ilişkisinin ciddi biçimde zedelenmesi.
Her olay aynı ağırlıkta değildir. Bir ilişkinin iş arkadaşları tarafından bilinmesi ile işyerinde uygunsuz davranışların sergilenmesi aynı hukuki sonucu doğurmaz. Feshin geçerli veya haklı sayılabilmesi için davranışların niteliği ve işyerine etkisi birlikte değerlendirilmelidir.
İspat Yükü Kime Aittir?
İşveren gönül ilişkisini gerekçe göstererek fesih yapmışsa, bu kararın dayandığı somut olayları ispatlamak zorundadır. Yalnızca ilişkinin varlığının ileri sürülmesi yeterli değildir; ilişkinin çalışma düzenine, iş ilişkisine veya işverenin meşru menfaatlerine nasıl zarar verdiğinin de ortaya konması gerekir.
Tanık beyanları, işyeri kayıtları, yazışmalar, savunmalar ve olay tutanakları ispatta kullanılabilir. Buna karşılık dedikodu, söylenti veya kişisel varsayım üzerine kurulan fesih, mahkeme önünde geçersiz ya da haksız bulunabilir.
Yargıtay Gönül İlişkisine Nasıl Yaklaşıyor?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 14.12.2022 tarihli kararında bu konuda temel bir ayrım yapılmıştır. Kararda, iki işçi arasındaki gönül ilişkisinin kural olarak özel hayata saygı hakkı kapsamında bulunduğu, ancak ilişkinin işyerine ve iş sözleşmesine olumsuz yansıması halinde durumun değişebileceği belirtilmiştir.
Uyuşmazlıkta üretim müdürü konumundaki çalışan ile evli başka bir işçi arasındaki fiziksel yakınlaşmanın yalnızca özel ilişki sınırında kalmadığı değerlendirilmiştir. Yargıtay, davranışların işyerine etkisini ve davacının yönetici konumunu birlikte ele almıştır.
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında 25. madde ve özellikle 25/. madde çerçevesinde ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışların işveren açısından iş ilişkisini çekilmez hale getirmesi durumunda haklı fesih gündeme gelebilir.
Çalışanın Yönetici Olması Sonucu Değiştirir mi?
Evet. Sadakat borcunun kapsamı her çalışan bakımından aynı ağırlıkta değerlendirilmeyebilir. Yönetici, müdür veya işveren adına yetki kullanan çalışanlarda güven ilişkisi daha güçlü olduğundan davranışların işverene etkisi de farklı olabilir.
Yargıtay’ın yaklaşımında çalışan ile işveren arasındaki ilişkinin sıkılığı arttıkça sadakat borcunun kapsamı da genişleyebilir. Bu nedenle sıradan bir çalışan bakımından geçerli fesih seviyesine ulaşmayabilecek bir davranış, yönetici konumundaki çalışan açısından daha ağır değerlendirilebilir.
İlişkinin Taraflarından Sadece Biri İşten Çıkarılabilir mi?
İki çalışan arasında gönül ilişkisi bulunduğunda işverenin mutlaka her iki çalışan hakkında aynı yaptırımı uygulaması gerektiği söylenemez. Çalışanların pozisyonları, yetkileri, davranışları ve olayın işyerine etkisi farklı olabilir.
14.12.2022 tarihli kararda da çalışanlardan birinin yönetici, diğerinin sıradan işçi olması dikkate alınmış ve yalnızca bir tarafın işten çıkarılmış olması tek başına eşit davranma borcunun ihlali sayılmamıştır.
Buna karşılık aralarında görev ve davranış bakımından anlamlı bir fark bulunmayan iki kişiden yalnızca birine yaptırım uygulanması, özellikle cinsiyet gibi ayrımcı bir nedene dayanıyorsa ayrıca hukuki inceleme gerektirir.
Anayasa Mahkemesinin Yaklaşımı
Anayasa Mahkemesi 30.09.2020 tarihli kararında iki çalışan arasındaki gönül ilişkisi nedeniyle yapılan feshi özel hayata saygı hakkı yönünden incelemiştir. Uyuşmazlıkta ilk derece mahkemesi işe iadeye karar vermiş, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ise 13.10.2016 tarihinde bu kararı bozmuştur.
Bireysel başvuru üzerine Anayasa Mahkemesi, ilişkinin işyerine olumsuz etkisinin yeterince ortaya konulmadığını, çalışanın savunmasının alınmadığını ve ilişkinin varlığının yeterli araştırmayla belirlenmediğini tespit etmiştir. Karar 09.12.2020 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.
Bu değerlendirme, işverenin yalnızca özel hayata ilişkin bir bilgiye dayanmasının yeterli olmadığını göstermektedir. Fesih ile korunmak istenen işyeri menfaati arasında somut ve ölçülü bir bağ kurulmalıdır.
Asılsız Gönül İlişkisi İddiası Mobbing veya Ayrımcılık Oluşturabilir mi?
Bazı işyerlerinde gönül ilişkisi iddiası gerçek bir disiplin sorunu olmaktan ziyade belirli bir çalışanı hedef almak için kullanılabilir. Çalışan hakkında sürekli dedikodu çıkarılması, dışlanması veya asılsız ilişki iddialarıyla baskı altında tutulması, şartları oluştuğunda mobbing değerlendirmesine konu olabilir.
Benzer şekilde aynı ilişkiye taraf iki kişiden yalnızca kadın çalışanın cezalandırılması ve bunun cinsiyete dayalı bir yaklaşımdan kaynaklanması ayrımcılık iddiasını gündeme getirebilir. Böyle bir durumda feshe karşı başvurunun yanında ayrımcılık tazminatı talebi de somut olayın özelliklerine göre değerlendirilebilir.
Feshedilen İşçi Hangi Hakları Kullanabilir?
Gönül ilişkisi gerekçesiyle yapılan fesih geçersiz veya haksız bulunursa işçi, şartlarını taşıması halinde işe iade hakkını kullanabilir. Feshin niteliğine göre kıdem ve ihbar tazminatı talepleri de gündeme gelebilir.
İşe iade davasında 4857 sayılı Kanun kapsamında 20. madde hükümleri önem taşır. İşçi işe iade kararı sonrasında işe başlatılmazsa işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süreye ilişkin ücret hakları ortaya çıkabilir.
İşverenin fesih öncesinde savunma almaması her durumda feshi otomatik olarak geçersiz hale getirmez. Özellikle 25. madde kapsamındaki fesihlerde farklı kurallar uygulanabilir. Ancak savunmanın alınmaması, olayın yeterince araştırılıp araştırılmadığı konusunda işverenin ispat durumunu olumsuz etkileyebilir.
İşyerinde Gönül İlişkisi Hakkında Sık Sorulan Sorular
İki çalışanın sevgili olması işten çıkarılmaları için yeterli mi?
Hayır. İlişkinin işyerine veya işin yürütülmesine somut olumsuz etkisinin bulunması gerekir.
Evli bir çalışanın başka çalışanla ilişkisi otomatik haklı fesih sebebi midir?
Hayır. Evlilik durumu tek başına yeterli değildir. Olayın işyerine yansıması ve davranışların ağırlığı ayrıca değerlendirilir.
Yalnızca bir çalışan işten çıkarılırsa ayrımcılık olur mu?
Her durumda olmaz. Çalışanların pozisyonları, sorumlulukları ve davranışları farklıysa farklı yaptırım uygulanabilir. Ancak cinsiyet gibi ayrımcı bir neden varsa ayrıca inceleme yapılır.
Gönül ilişkisi geçerli fesih mi, haklı fesih mi oluşturur?
Somut olayın ağırlığına göre değişir. İş ilişkisini olumsuz etkileyen ancak haklı fesih ağırlığına ulaşmayan durum geçerli fesih; ahlak ve iyi niyet kurallarını ciddi biçimde ihlal eden davranış ise haklı fesih olarak değerlendirilebilir.
Sonuç
İşyerinde gönül ilişkisi, kural olarak çalışanın özel hayatına dahildir ve tek başına fesih sebebi oluşturmaz. Hukuki açıdan belirleyici nokta, ilişkinin işyerine, işin yürütülmesine veya işveren ile çalışan arasındaki güven ilişkisine somut biçimde yansıyıp yansımadığıdır.
İşveren fesih yapmak istiyorsa iddiasını somut delillerle desteklemeli ve davranışın ağırlığı ile uygulanan yaptırım arasında ölçülü bir bağ kurmalıdır. Aksi halde çalışan, işe iade ile kıdem, ihbar veya ayrımcılık tazminatı gibi haklarını ileri sürebilir.
