18 Yaş Altı Çocuk ve Genç İşçi Çalıştırmanın Şartları, Muvafakatname ve İşveren Yükümlülükleri

18 Yaş Altı Çocuk ve Genç İşçi konusu, aşağıda hukuki çerçevesi ve uygulamada önem taşıyan başlıklarıyla ele alınmaktadır.

18 yaşını doldurmamış kişilerin çalışma hayatına katılması, yetişkin işçilere uygulanan genel kurallardan farklı ve daha sıkı bir hukuki rejime tabidir. Bunun temel nedeni, çocukların ve gençlerin fiziksel ve zihinsel gelişimlerinin, eğitim haklarının ve kişisel güvenliklerinin çalışma ilişkisinden doğabilecek risklere karşı özel olarak korunmasıdır. Bu nedenle bir işverenin 18 yaş altındaki bir kişiyi çalıştırması yalnızca tarafların anlaşmasına bağlı değildir. Yaş, eğitim durumu, yapılacak işin niteliği, çalışma saatleri, velayet veya vesayet durumu ve yasal temsilcinin rızası birlikte değerlendirilmelidir.

18 yaşından küçük kişinin çalıştırılmasında en önemli belgelerden biri veli veya vasi tarafından verilen yazılı muvafakattir. Bununla birlikte muvafakatname tek başına yeterli değildir. İşveren, çocuğun çalışabileceği bir iş seçmek, eğitimini aksatmamak, çalışma ve dinlenme sürelerine uymak, gerekli belgeleri özlük dosyasında saklamak ve sigortalılık yükümlülüklerini yerine getirmek zorundadır. Özellikle boşanmış ailelerde velayetin hangi ebeveynde bulunduğu veya ortak velayet kararı verilip verilmediği, muvafakatnameyi kimin düzenleyebileceğinin belirlenmesi açısından ayrıca önem taşır.

18 Yaş Altı Çocuk Genç: 18 Yaş Altındaki Çalışanların Hukuken Özel Olarak Korunması

Anayasa’nın 50. maddesinde, kişilerin yaşına, cinsiyetine ve gücüne uygun olmayan işlerde çalıştırılamayacağı; küçüklerin çalışma koşulları bakımından özel olarak korunacağı kabul edilmiştir. Bu yaklaşım, 4857 sayılı İş Kanunu ile Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik kapsamında daha ayrıntılı kurallara dönüştürülmüştür.

Bu düzenlemelerde 18 yaşın altındaki herkes aynı çalışma koşullarına tabi tutulmaz. Çalışanın yaşı ve eğitim durumu dikkate alınarak çocuk işçi ve genç işçi ayrımı yapılır. Yapılabilecek işler, çalışma saatleri ve maruz kalınabilecek risklerin sınırı da bu ayrıma göre belirlenir.

Çocuk işçi kimdir?

Çocuk işçi; 14 yaşını bitirmiş, 15 yaşını henüz doldurmamış ve ilköğretimini tamamlamış kişidir. Bu yaş grubunun çalıştırılmasına ancak oldukça sınırlı şartlarda izin verilmektedir. Esas olan, yapılacak işin çocuğun bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişimine zarar vermemesi ve eğitim hayatını engellememesidir.

Bu nedenle çocuk işçiler yalnızca hafif nitelikteki işlerde çalıştırılabilir. Bedensel güç gerektiren, tehlikeli maddelere maruz kalınmasına yol açan, ciddi güvenlik riski yaratan veya fiziksel gelişimi olumsuz etkileyebilecek işler çocuk işçiler açısından uygun kabul edilmez. Sanat, kültür, reklam ve benzeri hafif iş alanları bu çerçevede değerlendirilebilir.

Genç işçi kimdir?

15 yaşını tamamlayan ancak 18 yaşını henüz doldurmayan kişiler ise genç işçi olarak değerlendirilir. Genç işçilerin çalışabileceği alanlar çocuk işçilere göre daha geniş olmakla birlikte, bu kişiler de yetişkin işçi statüsünde değildir. Ağır sanayi işleri, gece çalışmaları ve yüksek fiziksel veya güvenlik riski taşıyan görevler bakımından koruyucu yasaklar devam eder.

Dolayısıyla 18 yaş altındaki bir kişinin yalnızca yaşına bakılarak herhangi bir işe alınması mümkün değildir. İşveren, kişinin çocuk işçi mi yoksa genç işçi mi olduğunu belirledikten sonra, yapacağı işin de ilgili yaş grubuna uygun olup olmadığını ayrıca kontrol etmelidir.

18 Yaşından Küçük İşçi İçin Muvafakatname Neden Gereklidir?

18 yaşını doldurmayan kişiler kural olarak sınırlı ehliyetsiz kabul edilir. Bu kişiler, kendilerini borç altına sokan hukuki işlemleri tek başlarına gerçekleştiremezler. İş sözleşmesi de çalışana iş görme, sadakat ve işyerindeki kurallara uyma gibi yükümlülükler getiren sürekli bir borç ilişkisi olduğundan, çocuğun veya gencin kendi iradesi tek başına yeterli görülmez.

Bu nedenle yasal temsilcinin rızası çalışma ilişkisinin kurulmasında temel unsurlardan biridir. 18 yaşından küçük işçi çalıştırma muvafakatnamesi; veli veya vasinin, çocuğun belirli bir işveren yanında ve belirli bir işte çalışmasına izin verdiğini gösteren yazılı belgedir.

12. madde kapsamında yazılılık yükümlülüğü

İlgili yönetmeliğin 12. madde düzenlemesi, çocuk veya genç işçinin velisi ya da vasisi ile yazılı iş sözleşmesi yapılmasını öngörmektedir. Bu nedenle işverenin yalnızca sözlü izinle hareket etmesi hukuki güvenlik açısından yeterli değildir. Çalışma ilişkisinin kapsamının ve yasal temsilcinin rızasının yazılı olarak ortaya konulması gerekir.

Muvafakat olmaksızın kurulan çalışma ilişkisinin geçerliliği ciddi biçimde sakatlanır. Kaynakta bu durum, iş sözleşmesinin mutlak butlan yani kesin hükümsüzlük yaptırımıyla karşılaşması şeklinde açıklanmaktadır. İşveren bakımından ise gerekli izin ve belgeler olmadan fiilen çalışma başlatılması idari yaptırım riski doğurur.

İşveren Muvafakat Almadan Önce Hangi Bilgileri Vermelidir?

Muvafakatname, velinin önüne hazır bir metin konularak yalnızca imza alınmasından ibaret görülmemelidir. Yasal temsilcinin neye izin verdiğini anlayabilmesi gerekir. Bu nedenle işveren, çocuğun hangi işi yapacağı, hangi ortamda çalışacağı, karşılaşabileceği risklerin neler olduğu ve bu risklere karşı hangi iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin uygulandığı konusunda veli veya vasiyi bilgilendirmelidir.

Bilgilendirmenin açık ve anlaşılabilir şekilde yapılması, verilen rızanın bilinçli olmasını sağlar. Uygulamada bu açıklamaların ayrıca yazılı bir tutanakla kayıt altına alınması, sonradan çıkabilecek uyuşmazlıklarda işverenin bilgilendirme yaptığını ortaya koyabilmesi açısından önemlidir.

Özlük Dosyasında Bulunması Gereken Belgeler

18 yaşından küçük çalışanın eğitim durumunun bilinmesi, uygulanacak çalışma saatlerinin belirlenmesi bakımından önem taşır. Özellikle okula devam eden çocuk ve genç işçiler açısından eğitim saatleri ile çalışma süresinin çakışmaması gerekir. Bu nedenle işverenin, çalışmaya başlamadan önce öğrencilik durumunu gösteren resmi belgeyi istemesi gerekir.

Çalışanın özlük dosyasında başta şu belgelerin saklanması önem taşır:

• Veli veya vasi tarafından verilen yazılı muvafakatname,
• Yazılı iş sözleşmesi,
• Kimlik belgeleri,
• Okula devam edilmesi halinde öğrenci belgesi,
• Velayet veya vesayet durumunun ispatlanması gereken hallerde ilgili mahkeme kararı.

Denetim sırasında bu belgelerin eksik olması, işveren bakımından idari yaptırım sonucunu doğurabilecek bir eksiklik olarak değerlendirilebilir.

Boşanmış Anne ve Babalarda Muvafakatnameyi Kim İmzalar?

18 yaşından küçük işçinin çalışmasına izin verecek kişinin belirlenmesinde yalnızca anne veya baba olmak yeterli değildir. Esas olarak çocuğu hukuken temsil etme yetkisine sahip kişinin kim olduğu belirlenmelidir. Bu noktada evlilik birliğinin devam edip etmediği, boşanma kararı, geçici velayet veya ortak velayet hükümleri önem kazanır.

Anne ve baba evliyse

Evlilik birliği devam ettiği sürece anne ve baba velayet hakkını birlikte kullanır. Çocuğun geleceğini ve hukuki durumunu etkileyen işlemlerde ortak karar alınması esas olduğundan, çocuğun bir işyerinde çalıştırılmasına ilişkin muvafakat açısından da anne ve babanın birlikte rıza göstermesi hukuki güvenliği güçlendirir.

Bu nedenle evli ebeveynlerin her ikisinin aynı muvafakatnameyi imzalaması veya iradelerini birlikte ortaya koyması tercih edilmelidir.

Velayet boşanma sonrasında tek ebeveyne verilmişse

Boşanma kararıyla çocuğun velayeti yalnızca anneye veya yalnızca babaya verilmiş olabilir. Bu durumda çocuk adına temsil yetkisi velayet hakkına sahip ebeveyn tarafından kullanılır. Velayeti kendisinde bulunmayan ebeveyn çocukla kişisel ilişki kurma hakkına sahip olsa da, çocuğun temsiline ilişkin kararları tek başına veremez.

Bu nedenle işçi çalıştırma muvafakatnamesi bakımından velayeti alan ebeveynin onayı yeterli kabul edilir. Diğer ebeveynin ayrıca imza vermesine gerek bulunmaz. İşveren, velayetin kimde olduğunu kesinleşmiş mahkeme kararından kontrol edebilir.

Boşanma davası henüz sonuçlanmamış ancak mahkeme tarafından geçici velayet kararı verilmişse de aynı yaklaşım geçerlidir. Dava devam ettiği sürede çocuğu temsil etme yetkisi geçici velayet kendisine verilen tarafça kullanılabilir.

Ortak velayet varsa

Boşanmış anne ve baba hakkında ortak velayet kararı verilmiş olması halinde çocuğun bakım, eğitim ve geleceğine ilişkin önemli kararlar birlikte alınır. Böyle bir durumda çocuğun çalışmaya başlamasına ilişkin muvafakatin de her iki ebeveynin ortak iradesini yansıtması gerekir.

Anne ve baba tek bir belgeyi birlikte imzalayabileceği gibi ayrı ayrı muvafakat verebilir. Ebeveynlerden birinin rıza göstermemesi halinde çocuk ilgili işyerinde hukuka uygun biçimde çalıştırılamaz. Bu nedenle işveren yalnızca boşanma bilgisini değil, mahkemenin velayet konusunda nasıl bir karar verdiğini de incelemelidir.

Çocuk vesayet altındaysa

Anne ve babanın vefatı, gaipliği veya velayet haklarının kaldırılması gibi nedenlerle çocuk için vasi atanmış olabilir. Bu durumda yasal temsil yetkisi mahkeme tarafından atanan vasiye aittir. Muvafakat işlemleri vasi tarafından yürütülür ve gerektiğinde vesayet ilamının ibraz edilmesi gerekir.

Muvafakatname Nasıl Düzenlenmelidir?

Muvafakatnamenin belirli, anlaşılır ve güncel olması gerekir. Belgeden, hangi çocuğun hangi işveren yanında, hangi işyerinde ve hangi görev kapsamında çalışmasına izin verildiği açıkça anlaşılmalıdır.

Muvafakatnamede veli veya vasi ile çocuğun ad ve soyadı, T.C. kimlik numarası ve adres bilgileri doğru şekilde bulunmalıdır. Bunun yanında işverenin veya şirketin tam unvanı, işyerinin adresi ve çocuğun yapacağı iş veya görev tanımı da açıkça belirtilmelidir.

Mevzuatta muvafakatnamenin mutlaka noter tarafından düzenlenmesini zorunlu kılan bir şart bulunmadığı belirtilmektedir. Veli ile işveren arasında ıslak imzalı bir belge de kullanılabilir. Bununla birlikte noter huzurunda düzenlenen belge, imzanın ve irade açıklamasının sonradan tartışmaya açılmasını güçleştirdiği için uygulamada daha yüksek hukuki güvence sağlayabilir.

Muvafakatname hangi durumlarda yenilenmelidir?

Velinin verdiği izin, çocuğun her işyerinde ve her görevde çalışabileceği anlamına gelen sınırsız bir yetkilendirme değildir. İzin belirli işveren ve belirli çalışma koşullarına yöneliktir. Bu nedenle çalışma ilişkisinin temel unsurlarının değişmesi halinde yeni muvafakat alınması gerekir.

• Firmanın hukuki unvanının değişmesi,
• İşyerinin başka bir gerçek veya tüzel kişiye devredilmesi,
• İşyeri adresinin esaslı biçimde değişmesi,
• Firmanın faaliyet konusunun farklılaşması,
• Çocuğun departmanının veya görev tanımının değiştirilmesi

gibi durumlarda mevcut muvafakatin yeni şartları karşılayıp karşılamadığı yeniden değerlendirilmelidir. Kaynakta bu tür değişiklikler gerçekleştiğinde önceki muvafakatnamenin hükümsüz hale geleceği ve yeni belge alınması gerektiği ifade edilmektedir.

Muvafakatnamenin belirli bir süresi var mıdır?

Kanunen her muvafakatnamenin mutlaka belirli bir süreyle sınırlandırılması zorunlu değildir. Örneğin belgenin her durumda en fazla 1 yıl geçerli olacağı yönünde genel ve emredici bir sınır öngörülmemiştir. Bununla birlikte taraflar izin belgesini düzenlerken geçerliliği 1 yıl ile sınırlayabilir. Böyle bir süre açıkça yazılmışsa, sürenin sonunda izin sona erer.

Belgenin güncelliği de uygulamada önem taşır. Kaynakta, yurt dışı çıkış işlemlerindeki uygulamaya benzer şekilde 6 aydan daha eski belgelerin güncellik bakımından riskli görülebileceğine değinilmektedir. İş ilişkisi ve çalışma şartları değişmediği sürece muvafakat devam edebilse de, esaslı değişikliklerde belgenin yenilenmesi gerekir.

İşverenin Sorumluluğunu Kaldıran Feragat Metni Geçerli Olur mu?

Velinin çalışmaya izin vermesi, işverenin çocuğun sağlığı ve güvenliği konusunda sahip olduğu yasal sorumlulukları ortadan kaldırmaz. Bu nedenle muvafakatname içerisine iş kazası, hastalık veya benzeri olaylar nedeniyle hiçbir hak ve tazminat talep edilmeyeceğine dair hükümler yazılması, işverenin emredici hukuk kurallarından doğan sorumluluğunu bertaraf etmez.

Örneğin velinin, çocuğun yaşayacağı iş kazası nedeniyle işvereni hiçbir şekilde sorumlu tutmayacağına ilişkin bir hükme imza atması işveren açısından geçerli bir sorumsuzluk güvencesi oluşturmaz. Çocuğun iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması yükümlülüğü devam eder.

18 Yaş Altındaki İşçilerin Çalışma Saatleri

Çocuk ve genç işçiler için çalışma süresi yetişkin işçilerden farklıdır. Yetişkinler bakımından gündeme gelen haftalık 45 saatlik çalışma düzeninin 18 yaş altındaki çalışanlara doğrudan uygulanması mümkün değildir. Çalışanın okula devam edip etmediği ve eğitim döneminin devam edip etmediği ayrıca dikkate alınır.

Okula devam edenlerin çalışma süresi

Okula devam eden çocuk ve genç işçiler, eğitim döneminde yalnızca okul saatlerinin dışında çalıştırılabilir. Bu dönemde günlük çalışma süresi en fazla 2 saat, haftalık toplam çalışma süresi ise en fazla 10 saat olabilir.

Dolayısıyla işveren iş programını okul saatlerine göre oluşturmak zorundadır. Çocuğun çalışma nedeniyle derse geç kalmasına, eğitim programından erken ayrılmasına veya okula devamının fiilen zorlaşmasına neden olacak bir düzen kurulamaz.

Okulun kapalı olduğu dönemler

Kaynakta, okulların tatil olduğu dönemlerde veya temel eğitimini tamamladığı halde okula devam etmeyen genç işçiler açısından günlük çalışma süresinin 7 saate, haftalık çalışma süresinin ise en fazla 15 saate kadar çıkabileceği belirtilmektedir.

Bu sınırlar işverenin isteğine göre artırılabilecek süreler değildir. Çocuğun ve velinin daha uzun çalışmaya rıza göstermesi de mevzuatta getirilen koruyucu sınırlamaları ortadan kaldırmaz.

Ara Dinlenmesi ve Günlük Kesintisiz Dinlenme

Çocuk ve genç işçiler bakımından yalnızca toplam çalışma süresi değil, çalışma sırasında ve iki çalışma dönemi arasında sağlanacak dinlenme de özel olarak korunmaktadır.

• 2 saatten fazla ve 4 saatten az süren çalışmalarda en az 30 dakika ara dinlenmesi verilmelidir.
• 4 saatten 7,5 saate kadar süren çalışmalarda en az 1 saat ara dinlenmesi sağlanmalıdır.

Bunun yanında 24 saatlik zaman dilimi içinde çocuk veya genç işçiye kesintisiz 14 saatlik dinlenme süresi verilmelidir. Vardiyaların değiştirilmesi veya çalışma saatlerinin kaydırılması yoluyla bu dinlenme süresinin fiilen ortadan kaldırılması mümkün değildir.

18 Yaş Altındaki İşçilerin Yıllık Ücretli İzin Hakkı

Yıllık izin konusunda da çocuk ve genç işçilere daha koruyucu bir düzen uygulanmaktadır. Yetişkin çalışanlarda 1 yıldan 5 yıla kadar kıdem bakımından 14 iş günü yıllık izin gündeme gelirken, 18 yaşından küçük çalışanlara verilecek yıllık ücretli izin 20 günden az olamaz.

Esas olan yıllık iznin kesintisiz biçimde kullandırılmasıdır. Ancak çocuk veya genç işçinin yararı bulunması, kendisinin istemesi ve velisinin onayının olması halinde izin en fazla iki parçaya bölünebilir.

Eğitime devam eden çocuk ve genç işçilerin yıllık izinleri mümkün olduğunca okulların kapalı olduğu veya kurs ve eğitim programının bulunmadığı dönemlerde kullandırılmalıdır. Çalışma ilişkisi, eğitim hakkının önüne geçirilemez.

Çocuk ve Genç İşçilere Yasak Olan İşler

18 yaşın altındaki çalışanların hangi işlerde görevlendirilebileceği değerlendirilirken yalnızca meslek adı değil, işin fiilen içerdiği fiziksel, kimyasal, psikolojik ve güvenlik riskleri dikkate alınmalıdır.

Ağır yük ve fiziksel zorlanma gerektiren işler

Çocuk ve genç işçilerin araç kullanmaksızın 10 kg’dan fazla yük kaldırmasını gerektiren torbalama, fıçılama, istifleme ve benzeri depo veya ambar işlerinde çalıştırılması yasaktır. Amaç, henüz gelişimini tamamlamamış kas ve iskelet sisteminin ağır yük nedeniyle zarar görmesini engellemektir.

Kimyasal ve sağlığa zararlı ortamlar

Toksik, boğucu veya sağlığa zararlı maddelerle temas gerektiren işler de koruyucu yasaklar kapsamındadır. Kaynakta su bazlı tutkal, jelatin ve kola imali gibi bazı basit işlerden söz edilirken; ağır kimyasal içerikli boya ve vernik imalatı, yoğun koku ve hijyen riski bulunan balıkhaneler ve şeker fabrikalarında üretime hazırlama kapsamında zorlayıcı işler uygun olmayan alanlar arasında gösterilmektedir.

Tekstil sektöründe ise ancak bölme ile ayrılmış ve fenni iklim ile aspirasyon tesisatı bulunan iplikhane gibi belirli koşulları sağlayan alanlarda çalıştırmadan söz edilmektedir.

Gece çalışma yasağı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 69. madde düzenlemesinde gece dönemi, en geç saat 20.00’de başlayan ve en erken saat 06.00’ya kadar süren, en fazla on bir saatlik dönem olarak tanımlanmıştır. 73. madde kapsamında ise çocuk ve genç işçilerin sanayi işlerinde ve gece dönemine denk gelen çalışmalarda görevlendirilmesine yasak getirilmiştir.

Bu nedenle genç işçinin gece çalışmasına velisinin izin vermesi yasağı ortadan kaldırmaz. Koruyucu hükümlerin tarafların anlaşmasıyla etkisiz hale getirilmesi mümkün değildir.

Para taşıma ve güvenlik riski bulunan görevler

Çocuk ve genç işçilerin yalnızca bedensel açıdan değil, psikolojik ve güvenlik risklerine karşı da korunması gerekir. Para taşıma, tahsilat veya banka kuryeliği gibi nakit bulundurulmasını gerektiren ve gasp ya da benzeri saldırı riski taşıyan görevlerde genç işçilerin çalıştırılması uygun değildir.

2026 Yılında 4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamındaki İdari Para Cezaları

Çocuk ve genç işçilerin çalışma koşullarına ilişkin kurallara aykırılık, işveren açısından idari para cezaları doğurabilir. Kaynakta 2026 yılı için verilen tutarlara göre, çalıştırma yaşı ve çalıştırma yasağına ilişkin 71. madde ihlali bakımından 26.620 TL idari para cezasından söz edilmektedir.

Çocuk ve gençlerin gece çalıştırılması ve 73. madde kapsamındaki yasağa aykırılık için de 26.620 TL tutarı belirtilmiştir. Yıllık izin hakkının verilmemesi veya ilgili izin kurallarının ihlal edilmesi bakımından verilen tutar ise 4.815 TL’dir. Çalışma süreleri ve telafi düzenlemelerine ilişkin ihlaller için kaynakta 26.620 TL / 4.815 TL tutarlarına yer verilmektedir.

Aynı çalışma olayı birden fazla yükümlülüğün ihlal edilmesine yol açıyorsa farklı yaptırımların birlikte gündeme gelmesi mümkündür. Kaynakta verilen örneğe göre gece vardiyasında çalıştırılan ve aynı zamanda çalışma yaşına ilişkin kurala aykırılık bulunan bir çocuk bakımından iki ayrı 26.620 TL yaptırımın toplamı 53.240 TL olabilir.

Sigortasız Çocuk İşçi Çalıştırmanın Sonuçları

Çocuğun kısa süreli çalışması, yalnızca yaz tatilinde işyerinde bulunması, harçlık amacıyla çalıştırılması veya çalışmanın deneme süresi olarak adlandırılması sigortalılık yükümlülüklerinin görmezden gelinmesini haklı hale getirmez. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamında kayıt dışı çalıştırma ayrıca yaptırım doğurmaktadır.

Kaynakta, sigortasız çalıştırmanın ilk kez SGK veya Çalışma Bakanlığı denetmenlerince tespit edilmesi halinde her işçi için geçerli brüt asgari ücretin iki katı tutarında idari para cezası uygulanacağı belirtilmektedir.

Bunun yanında işe giriş bildirgesinin verilmemesi veya işten ayrılış bildirgesinin zamanında kuruma sunulmaması sebebiyle sigortalı başına 2.000 TL gibi ek yaptırımların ortaya çıkabileceği ifade edilmektedir. Prim, ceza ve faizlerin birlikte değerlendirilmesi sonucunda yalnızca 1 ay kayıt dışı çalıştırmanın toplam maliyetinin 82.000 TL’ye kadar çıkabileceği de kaynakta belirtilen hesaplamalar arasındadır.

5510 sayılı Kanun bakımından zamanaşımı

Sigortasız çalıştırmanın üzerinden belirli bir süre geçmiş olması, yaptırım ihtimalini hemen ortadan kaldırmaz. 5510 sayılı Kanun kapsamında kaynakta belirtilen idari para cezası zamanaşımı 10 yıldır. Sürenin, ihlalin gerçekleştiği tarihten itibaren işlemeye başladığı ifade edilmektedir. Bu nedenle kayıt dışı çalıştırma yıllar sonra ortaya çıksa dahi zamanaşımı süresi içerisinde yaptırım gündeme gelebilir.

Kanuna Aykırı Çocuk İşçi Çalıştırma Nasıl Şikâyet Edilebilir?

Çocuğun sigortasız çalıştırılması, izin verilen saatlerin aşılması, gece çalıştırılması veya gerekli muvafakat ve diğer belgelerin bulunmaması halinde şikâyet yalnızca çocuğun anne veya babası tarafından yapılmak zorunda değildir. Durumu fark eden kişilerin de ilgili kurumlara bildirimde bulunabileceği belirtilmektedir.

Başvuru yapılabilecek başlıca kanallar şunlardır:

• ALO 170: Çalışma hayatı ve sigortasız çalıştırma konusunda ihbar ve şikâyetlerin iletilebildiği iletişim merkezidir.
• CİMER: Çocuk işçi çalıştırılmasına ilişkin başvurular ilgili kamu kurumlarına yönlendirilebilir.
• SGK il veya ilçe müdürlükleri: Sigortasız çalışma iddiaları dilekçeyle doğrudan bildirilebilir.
• İş Teftiş Kurulu Başkanlığı: Çalışma süresi, izin, muvafakatname veya diğer iş mevzuatı ihlalleri konusunda başvuru yapılabilir. Kaynakta iletişim adresi olarak isteftis@csgb.gov.tr bilgisine yer verilmektedir.

Denetimlerde çocuğun özlük dosyası, öğrenci belgesi, yazılı iş sözleşmesi ve muvafakatname incelenebilir. Belgenin gerçekten temsil yetkisine sahip veli veya vasi tarafından imzalanıp imzalanmadığı da önemlidir. Bunun yanında fiili çalışma saatlerinin mevzuata uygun olup olmadığı kontrol edilebilir.

İşverenlerin 18 Yaş Altı Çalışanlarda Dikkat Etmesi Gerekenler

18 yaşından küçük bir çalışanı işe almadan önce yalnızca muvafakatname imzalatmak yeterli değildir. İşverenin süreci bütün halinde değerlendirmesi gerekir. Öncelikle çalışanın yaşı ve eğitim durumu belirlenmeli, yapılacak işin çocuk veya genç işçiye yasaklanan işler arasında olup olmadığı kontrol edilmelidir.

Ardından velayet veya vesayet durumu araştırılarak muvafakati verme yetkisinin kimde olduğu kesinleştirilmelidir. Boşanmış ailelerde yalnızca anne veya baba olmanın temsil yetkisi için yeterli olmadığı; mahkemenin velayet kararına bakılması gerektiği unutulmamalıdır. Ortak velayet halinde iki ebeveynin birlikte hareket etmesi gerekir.

Çalışma başladıktan sonra ise eğitim saatlerine, günlük ve haftalık süre sınırlamalarına, ara dinlenmelerine, 24 saatlik dönem içindeki 14 saatlik kesintisiz dinlenmeye ve yıllık izin kurallarına uyulmalıdır. Çalışanın görevi veya işyerinin esaslı koşulları değişirse mevcut muvafakatnamenin de yeniden değerlendirilmesi gerekir.

18 Yaş Altı İşçi Çalıştırmada Genel Değerlendirme

18 yaş altındaki kişilerin çalıştırılmasına ilişkin sistemin temel amacı çocuk emeğini serbest bırakmak değil, çalışma hayatına katılımın zorunlu olduğu veya hukuken mümkün kabul edildiği durumlarda çocuğun korunmasını sağlamaktır. Bu nedenle yaş sınırı, yapılabilecek işler, çalışma süresi, dinlenme hakkı, eğitim hayatının devamı ve yasal temsilci rızası birbirinden bağımsız değil, birlikte uygulanması gereken kurallardır.

İşveren açısından en güvenli yaklaşım; işe başlamadan önce yaşı ve öğrencilik durumunu belgelemek, velayet veya vesayet ilişkisini teyit etmek, gerekli yazılı muvafakati almak, iş sözleşmesini hazırlamak, sigorta bildirimlerini eksiksiz yapmak ve çalışma programını çocuk veya genç işçiye özgü sınırlamalara göre düzenlemektir.

Özellikle tek taraflı velayet ile ortak velayetin karıştırılması, uygun olmayan bir ebeveynden imza alınması, çocuğun yetişkin işçi gibi çalıştırılması veya muvafakatin işverenin sorumluluğunu kaldırdığı düşüncesi uygulamada önemli riskler yaratabilir. 4857 sayılı İş Kanunu ve 5510 sayılı mevzuat kapsamında belirtilen yaptırımlar da bu koruyucu düzenin mali sonuçlarının ciddi olabileceğini göstermektedir.

18 Yaşından Küçük İşçi Çalıştırma Hakkında Sık Sorulan Sorular

18 yaşından küçük bir kişinin çalışması için veli muvafakati zorunlu mudur?

Evet. 18 yaşını doldurmayan kişiler sınırlı ehliyetsiz statüsünde olduğundan, iş sözleşmesinin kurulmasında yasal temsilcinin rızası gerekir. Veli veya vasi tarafından verilen yazılı muvafakat ve gerekli iş sözleşmesi belgeleri çalışma ilişkisinin temel unsurları arasındadır.

Boşanmış anne ve babadan hangisi muvafakatname verebilir?

Mahkeme velayeti yalnızca bir ebeveyne vermişse muvafakatnameyi velayet hakkına sahip olan taraf verebilir. Velayeti kendisinde bulunmayan diğer ebeveynin ayrıca onay vermesi gerekmez. Geçici velayet kararı bulunan durumlarda da temsil yetkisi kararın verildiği tarafça kullanılır.

Ortak velayet varsa iki ebeveynin de imzası gerekir mi?

Ortak velayet kararında anne ve baba çocuğun geleceğine ilişkin kararları birlikte aldığı için çalışmaya ilişkin muvafakatin de her iki ebeveynin ortak rızasını göstermesi gerekir. Bu, aynı belgede iki imza veya ayrı muvafakatnameler şeklinde gerçekleştirilebilir.

Okula devam eden çocuk işçi kaç saat çalışabilir?

Eğitim döneminde ve okul saatleri dışında olmak üzere günlük çalışma süresi en fazla 2 saat, haftalık toplam çalışma süresi ise en fazla 10 saat olarak belirtilmiştir. Kaynakta okulların kapalı olduğu dönemler bakımından günlük sürenin 7 saate kadar çıkabileceği ifade edilmektedir.

Gece çalışmasına veli izin verirse çocuk çalıştırılabilir mi?

Hayır. 69. madde kapsamında tanımlanan gece dönemine ilişkin koruyucu kurallar ile 73. madde kapsamındaki çocuk ve genç işçileri koruyan yasaklar veli muvafakatiyle ortadan kaldırılamaz. Muvafakatname, kanunun yasakladığı bir çalışma biçimini hukuka uygun hale getirmez.

2026 yılında çocuk işçi çalıştırma kurallarına aykırılığın cezası ne kadardır?

Kaynakta 71. madde kapsamındaki çalıştırma yaşı ve yasaklarına aykırılık ile çocuk ve gençlerin gece çalıştırılması bakımından her bir ihlal için 26.620 TL idari para cezası belirtilmektedir. Yıllık izin ihlalleri bakımından verilen tutar 4.815 TL’dir. Birden fazla ihlalin birlikte gerçekleştiği örnekte toplam yaptırımın 53.240 TL olabileceği ifade edilmektedir.

Sigortasız çocuk işçi çalıştırmanın yaptırımı nedir?

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamında sigortasız çalıştırma ayrıca yaptırım doğurur. Kaynakta ilk tespit bakımından her çalışan için brüt asgari ücretin iki katı tutarında idari para cezasından, bazı bildirim ihlallerinde 2.000 TL ek yaptırımdan ve 1 ay sigortasız çalışma halinde prim, ceza ve faizlerle toplam maliyetin 82.000 TL’ye kadar ulaşabilmesinden söz edilmektedir. İlgili idari para cezaları bakımından belirtilen zamanaşımı süresi ise 10 yıldır.